spilarla

Деловая карьера курсовая работа

Всегда на связи!!! На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. В процессе оценки должна определяться степень соответствия работника рабочему месту и на основе результатов оценки руководитель сможет сформировать мнение о дальнейшем развитии сотрудника, переводе на другую должность, обогащению новыми функциями или в отдельных случаях об увольнении и замене на более квалифицированного специалиста. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. План карьеры должен быть реалистичным, т. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и т.

Иногда это делается с помощью специальных консалтинговых организаций, и, хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. Основными направлениями кадровой политики могут быть: - массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям; - омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих курсовая работа система управления требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; - помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях; - привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организаций и т.

Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящее время преобразовываются деловая карьера курсовая работа основном — в западных фирмах в службы человеческих ресурсовобладающие широкими полномочиями и во многих случаях возглавляемые вице-президентами фирм, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, деловая карьера курсовая работа и состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в менеджерах. Еще одной функцией кадровых служб является осуществление кадрового маркетинга, под которым понимается совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, степени вероятности их исполнения, поиску и привлечению на работу в организацию высококвалифицированных специалистов.

Крупные организации обычно проводят последний вид работ самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что т. Перечисленные выше формы работы служб значительно повышают гибкость работы с кадрами, особенно когда необходимо изменить их численность и привести ее в соответствие с реальными потребностями хозяйственной деятельности.

Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

Если сравнивать с недавним деловая карьера курсовая работа прошлым, то можно отметить существующую разницу в подходах к кадровому вопросу. Основным структурным подразделением в организации по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Но при этом отделы не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Предложены критерии для ежемесячного и квартального премирования при сохраняемом фонде заработной платы и фонде компенсаций. Готова к обсуждению Вашего заказа. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Они структурно разобщены с отделом организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организации создаются службы социального исследования и обследования.

При этом, службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в организационном отношении.

Дятлов В. Егоршин А. Организация труда персонала: Учебник. Новгород: НИМБ, Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Лазарева Н. Лухичева Л. Управление организацией: деловая карьера курсовая работа. Магура М. Поиск и отбор персонала.

Маслова В. Митрофанова Е. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности служб управления персоналом. Моргунов Е. Исследование, оценка, обучение. Под ред. Анискина, М. Крылова, Ю.

Организация деловой карьеры

Управление человеческими ресурсами. Деловая карьера, М. Управление персоналом Под редакцией Т. Базарова, Б. Организационно-экономический механизм повышения качества продукции и конкурентоспособности предприятия Курсовая работа, Менеджмент Стоимость РУБ.

Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложения. Понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные работа работника о курсовая трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе.

Сколько стоит написать твою работу?

Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта.

Схема планирования потребности в персонале для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций [6] :. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности ценности, мотивы, потребности.

Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой персонала следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в деловая карьера курсовая работа разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими.

А кроме того: хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии, опрятность и аккуратность внешнего вида и др.

Планирование деловой карьеры - составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также - каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать деловая карьера курсовая работа продвижение по службе.

Одной из форм планирования деловой карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. На сегодняшний день необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику.

У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

ОАО "Дальсвязь" - лидер на телекоммуникационном рынке Хабаровского края и Еврейской автономной области. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края, Еврейской автономной области. Компания предоставляет полный комплекс услуг связи: местная, междугородная, международная телефонная, документальная электросвязь; передача как делать титульник в и услуги сети Интернет; предоставление в аренду физических линий и каналов связи; предоставление услуг проводного радиовещания; услуги интеллектуальной сети.

Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 1. Расчет показателей производительности труда работников Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в — году. Доходы предприятия от оказания услуг в г. Себестоимость оказанных услуг связи в г.

Чистая прибыль предприятия в г.

Югославская модель социализма рефератЭссе по истории книгаЮугму титульный лист реферата
Тема по русскому языку для рефератаРеферат на тему поворотДоклад на тему вавилов николай иванович кратко
Рецензия на книгу теодор драйзер финансистДоклад по праву источники праваМенеджмент как наука и искусство эссе
Реферат правовая работа направления и методыДипломные работы прикладная математика и информатикаДоклад краткий о моцарте

Рост чистой прибыли обусловлен ростом доходов предприятия, а также сокращением внереализационных и операционных расходов. Уровень рентабельности предприятия в г. Динамика численности персонала представлена на рис. Данные подтверждают, что показатель деловая карьера курсовая работа работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

8146788

Распределение работников по категориям в году выглядит следующим образом: руководители — человек; специалисты — 1 человек; служащие - 45 человек; рабочие — 1 человек. По сравнению с г.

Деловая карьера курсовая работа 6352

Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала. Основные принципы кадровой политики ОАО "Дальсвязь": обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей Общества, формирование и поддержание корпоративной культуры. Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом стратегии развития компании и отражается в действующих организационно-распорядительных документах по управлению персоналом. Концепция ротации и обновления персонала обуславливает совершенствование методов работы с персоналом и определяет основные направления улучшения кадрового состава компании. Кадровая политика на предприятии проводится весьма успешно. Трудовые отношения между работодателем и сотрудниками предприятия базируются на законодательстве Российской Федерации регламентируются Трудовым Кодексом РФа также коллективным договором.

Для проведения работы по поддержанию квалификационного состава персонала и определению соответствия работников требованиям рабочих мест предприятию рекомендуется организовать процесс оценки персонала. В процессе оценки должна определяться степень соответствия работника рабочему месту и на основе результатов деловая карьера курсовая работа руководитель сможет сформировать мнение о дальнейшем развитии сотрудника, переводе на другую должность, обогащению новыми функциями или в отдельных случаях об увольнении и замене на более квалифицированного специалиста.

Оценка персонала должна проводиться непосредственным руководителем, который будет оценивать профессиональный потенциал сотрудников с учетом изменяющихся требований. Результаты оценки должны помочь руководителю построить систему мотивации в подразделении, определить потребность в обучении и развитии работников, сформировать кадровый резерв.

Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями предприятия и с целью развития персонала, обеспечения карьеры каждого сотрудника. Деловая карьера курсовая работа обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития работников компании. Предприятию рекомендуется заниматься вложением средств в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет потребностям предприятия.

Целью управления карьерным ростом сотрудников должно стать обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. Составляется он с учетом результатов сопоставления курсовая работа педагогическая технология кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения по месту работы специалиста совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО ""Газпром". План карьеры составляется выборочно, т.

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент — хорошо известный по опыту развития других систем — когда решающим фактором становятся именно кадры.

Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.

Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом. Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в деловая карьера курсовая работа или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно — методической и законодательной базы кадровой работы.

И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких — то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно — кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ОАО ""Газпром", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем деловая карьера курсовая работа руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно — психологический климат в коллективе.

Управление персоналом

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики — сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда. Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов.

Для этого используются: во — первых, система комплексной оценки персонала; во — вторых, система подготовки кадров многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификацииа также, в — третьих, работа по формированию кадрового резерва — профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие деловая карьера курсовая работа.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т.

При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т.

Деловая карьера курсовая работа словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Армстронг Майкл.

Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.

Деловая Карьера. Что нужно карьеристу. (Часть 1)

Бабинов Е. Богомолова Л. Бударин В. Варин А. Организационно — управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. Веснин В. Основы менеджмента: Учебник. Виханский О. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. Дятлов В. Зайцева Е. Травин, В. Коротаев А.

Деловая карьера курсовая работа 9620

Кохно П. Кохно, В. Микрюков, С. Кузьмин Б. Лопатина Л. Парсоданов Г. Самыгин С. Менеджмент персонала. Фахрутдинов Р. Производительный менеджмент: учебник. Фоменко Л. Черноиванов В.

Шекшиня С. Управление персоналом современной организации. Под общ. Румянцевой, Н. Под ред. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Деловая карьера Название: Деловая карьера Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 05 февраля Похожие работы Просмотров: Комментариев: 15 Деловая карьера курсовая работа 5 человек Средний балл: 4.

Курсовая на тему : деловая карьера. Выполнил : Першин Евгений. Деловая карьера Содержание Введение. Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции.

Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста. Управление служебно-профессиональным продвижением в организации. Список использованной литературы. Цель деловая карьера курсовая работа состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации. К его основным принципам относятся: - безусловная ориентация на требования законодательства о труде; - учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы; - соблюдение баланса интересов организации и ее работников; - создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости; - широкое сотрудничество с профессиональными союзами; - максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

Основными направлениями кадровой политики могут быть: - массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям; - омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся деловая карьера курсовая работа и не способных освоить новые направления и методы работы; - помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях; - привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организаций и т.

Среди важнейших в их числе можно отметить: 1 — информационное обеспечение системы кадрового управления; 2 — управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; 3 — анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; 4 — маркетинг кадров; 5 — планирование и контроль деловой карьеры. Таким образом, при разработке плана потребности в персонале необходимо учитывать три направления: 1 Разработку требований к персоналу; 2 Поиск кандидатов со стороны; 3 Поиск кандидатов внутри организации.

Деловая карьера курсовая работа 4397364

Среди недостатков этого типа источников привлечения персонала можно отметить: - возможное появление напряженности или соперничества в коллективе, в случае появления нескольких претендентов на должность; - ограниченные возможности для выбора кандидатов. Кроме того, такое планирование создает условия Рис. Цели и задачи кадрового планирования в организации. Схема планирования потребности в персонале для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: 1.